【推荐】HR必看手把手教您应对社保三统一政策武汉社保基金

winter 2025年03月03日 09:56 0

《社会保险基金行政监督办法》于今年2月份出台，3月18日起正式实施。办法出台后，南京、西安等城市的社会保险代理情况愈发收紧。近段时间以来，又有不少HR来咨询“社保三统一”后的方案处理，以应对社保合规的问题。本文旨在尝试解答一些实操中的困惑，希望能够给大家在处理类似问题时提供一些参考。

一、“社保三统一”政策概述

所谓“社保三统一”，指的是企业在用工过程中必须确保对同一员工的劳动合同签订主体、工资发放和个税缴纳主体以及社会保险缴纳主体三项保持完全一致。日常为了简化表述，就有了“社保三统一”政策的民间说法，这一说法本身并没有官方认证，其本质就是要求企业在用工过程中要严格遵守法律要求，合规用工。

从国家和地方政策来说，其实一直就是这么要求的，并没有改变过，只是在这之前对于不符合或不完全符合“社保三统一”政策的企业，当地人社部门并没有严令禁止或采取强有力的惩罚措施，导致一些企业误以为自身方案没有问题，实质上是对政策理解的偏差。

而从全国各地的企业感知来看，普遍开始面对“社保三统一”政策影响的时间节点，是在2020年8月左右，即北京、广东广州、河北石家庄、浙江杭州、江西南昌等地开展的专项整治活动，再然后，随着社保改税务征收，金税四期等政策的进一步推进，越来越多的城市，如武汉、厦门、深圳、成都、沈阳、南京，呼和浩特等，也陆续加入进来。

因而，“社保三统一”政策并非当前出来的新规定，也并非近两年出来的新产物，只是随着各地政府行政监管的愈发严格，很多不规范的行为被监管查处出来，导致问题浮出水面而已。这一政策是大势所趋，如果企业尚不完全符合“三统一”，则即使企业目前所在城市尚未大面积要求调整，也建议开始着手准备。

二、“社保三统一”的影响及范围

正常情况下，普通企业一般不受“社保三统一”的影响，比如单一主体下，由同一家公司与员工签合同，为其发工资、纳个税、缴社保，则这类企业不需要担心政策影响。

受到影响的企业，其主要的表现形式如下：

1.为了节省工作效率，常年与第三方代理机构合作，由对方为员工缴纳社保。

2.总部在外地，总部和员工签订劳动合同，为了节省社保成本或当地没有分支机构，委托第三方代理机构为员工在工作地缴纳社保。

3.总部在外地，总部和员工签订劳动合同，为了满足员工在当地落户、买车、买房、子女入学等切身利益需要，委托第三方代理机构为员工在工作地缴纳社保。

另外还有一些，总部签合同，分公司发工资交社保，或总部签合同，分公司发工资，第三方交社保等等的分离现象。

这些情形因为不能符合劳动合同主体、个税缴纳主体、社保缴纳主体三者完全一致，而不符合政策要求，所以需要调整到员工在本企业或第三方企业中“三统一”的状态。

如果企业执意不做调整维持现状的话，后续很有可能付出了社保缴纳费用，却无法让员工享受工伤理赔、生育津贴等待遇，最终企业需为此付出更高的经济成本。

三、应对措施

要满足“三统一”的合规状态，企业可以根据自身情况从以下方案中选择一种方案，或同时多种方案并行。

01、将员工的社保缴纳地统一调整到订立劳动合同的企业注册地。

这种方案的好处有两个，一是方案简便。员工的劳动合同无需调整，不需要额外签署文件，企业就可以直接操作。二是整体成本变化不大。如果不考虑各地区上下限不同的细微差距的话，企业总体成本基本不变。

但它也存在一定的缺点。

一方面，容易引发员工流失或满意度下降。社保关乎员工的个体需求，员工为了满足自身生活的需要，如购房买车、子女入学及落户等，可能会因为无法在当地缴纳社保而选择离开或对公司政策调整发泄不满情绪。

另一方面，员工跨地区享受医保，其便利性和权益保障都受到一定的限制。

再一方面，各地工伤认定的口径不同，且异地理赔会增加不少难度，可能会增加企业工伤理赔的风险。

统一调整的过程中，遇到的主要问题就是员工的个人诉求无法满足。这时公司需要明确是否只有这一个选项供员工选择。

如果只有这个方案，则建议和员工好好沟通、反复沟通，征得员工的理解。但是，如果确实员工无法理解的，员工同意也并非必经流程，公司有权强行单方调整。

但是，强行调整容易引发不必要的冲突，比如，核心员工有可能离职，甚至离职后还将此前与公司遗留的其他争议问题一并提起仲裁；或要求公司就之前未依法缴纳的社保期间进行补缴或以“企业未依法缴纳社保”为由提出辞职并要求支付解除劳动合同经济补偿（N）。

如果还有其他方案，则不接受社保账户的转移就按照其他方案处理就行。

02、在员工工作地或原有的社会保险缴纳地开设分支机构。

这种方案的好处是员工社保缴纳地维持不变，落户、购房买车、子女入学等等利益不受影响。

但缺点就是，其一，开设分支机构需要消耗人力和财力，且并非短时间内可以迅速完成；另一方面，为了满足社保缴费单位和劳动合同上的用人单位名称一致，企业需要和员工换签劳动合同。

这种方案企业需要面临的难题是：

一方面，有些地区员工少或业务范围小，分支机构没有办法实现全部覆盖，且即使有心覆盖，如果在每个城市都开设分支机构，对公司来说也会产生极大的运营和管理成本。

另一方面，合同换签的过程中，也会存在一部分员工的不理解，总分公司还好，一般不会引发其他风险。但如果在当地重新设立的是子公司，换签过程中，其实就意味着前一家公司合同的解除及后一家公司合同的新签，如果无法征得员工的同意，换签不能顺利完成，则公司需要对这部分员工重新考虑上一个方案。

03、将自有员工转为劳务派遣员工。

企业使用劳务派遣存在诸多不便。要考虑使用人数不能超过总人数的10%，要考虑使用岗位是否符合临时性、辅助性、替代性岗位，还要寻求正规的劳务派遣单位，确保他们资质合格。

这种方案和在当地设立分支机构一样，能够满足维持员工现有社保缴纳地不变，且相对来说，管理成本要更低一些。但是，尽管这样，从员工关系的角度来说，员工对于这种方式的认同感是很低的。特别是知名大中型企业的员工，让他们从正式员工转变为第三方派遣公司的派遣员工，心理是很难接受的。

因此，企业在使用这种方式的时候，需要和员工沟通政策变化对员工利益的影响，尽量让员工有所选择，如果员工愿意选择回归注册地缴纳，则回归缴纳，如果员工仍然需要保留当地缴纳，则告知员工目前只有这样的方式可以实现。只有得到员工的同意，公司才有权利将员工的劳动合同从本企业中解除，再让员工和派遣公司签订新的劳动合同。

在具体操作时，企业可以根据员工的接受程度从以下三种方式中选择其中一种：

与员工沟通向企业提交辞职信，然后再由派遣公司与其签订合同，并在合同中承诺继承原先在企业工作的连续工龄；

与员工沟通签署协商解除协议，写明因派遣公司承继司龄故无需支付经济补偿，再由派遣公司新签合同并承诺承继司龄。

企业、派遣公司和员工签订三方协议，具体约定清楚解除时间、新签合同、承继工龄等事项，再由派遣公司新签合同。

04、将自有员工转为劳务外包员工。

从员工关系的角度来说，这一方案的优缺点和方案方式与转为劳务派遣是基本一致的。

但是，这一方案与转为劳务派遣也有很多不同之处：

其一，劳务外包对于使用人数比例、用工性质和派遣资质均没有强制要求，只要选用的外包公司具备企业外包项目的业务范围，即可以与其合作。

其二，转为外包员工后，在法律意义上企业就需要将用工管理权全部让渡给外包公司，外包员工不能再使用企业的人事制度对其进行管理，这将导致企业在用工管理上存在诸多约束和不便。而派遣员工在用工管理上和正式员工是基本相同的，适用同一套人事制度。

05、将自有员工转为借调员工。

按照借调用工的方案，企业需要先将员工劳动关系转移至其他关联单位，由关联单位将人员借调至企业使用，员工在关联单位实现“三统一”。

这一方案与派遣、外包的不同之处在于，不需要寻求专业的人力资源机构从事，也不需要考虑具备外包项目的业务范围。

选择这一方案，企业需要事先和员工沟通，完成如前面派遣所提到的劳动关系转移过程，然后再由企业、关联单位和员工三方共同签订一份三方的借调协议，约定相关的借调用工事宜。

06、将全日制用工转为非全日制员工。

有些时候企业也可以进根据实际情况选择适合的方案，比如，如果员工的工作时间较短，那也许也可以考虑协商将全日制用工转为非全日制用工，非全日制用工方式企业只有工伤缴纳义务，则企业可以考虑在注册地为员工缴纳。然后由员工根据需要在户口所在地或长期居住地（个别地方可行）自行缴纳。

非全日制用工下，企业的用工责任非常少，因而大部分员工不接受这类用工方式，且法律对于非全日制的认定方式也非常的严格，每日平均工作时间不得超过4小时，每周累计不得超过24小时，薪资结算周期不得超过15天等。因而，企业在选择方案时一定需要根据实际用工情况和员工的真实诉求慎重选择，以免产生不必要的争议或损失。

四、注意事项

在调整过程中，企业需要了解，每一种方案都是利弊共存的，因而我们在做出选择时，需要充分考虑企业的实际状况和员工的合理诉求，以尽可能让各方的利益得到平衡，都能够欣然接受调整。

操作时，也不能任性而为。

一是要注意，凡是涉及社保账户调整的，要留意两边的增减员时间节点，确保员工不出现社保的断档情况，如果发生社保断档，很有可能导致员工的医疗、工伤、生育等待遇发生损失，而一旦发生损失，企业就需要为此损失承担相关的赔偿责任。

二是要注意，凡是需要将员工的劳动关系主体转移至第三方机构的方案，都不能强行转移，一旦强行转移很有可能因为方案不当，双方发生争议时被认定为违法解除劳动合同，从而被请求恢复劳动合同或支付违法解除经济赔偿（2N）。